下列劳权属于劳动者的集体劳权的有（ ）。A团结权B集体谈判权C劳动安全卫生权D民主参与权E集体参与权

关于培训与开发效果评估的说法，正确的是（ ）。A反应评估是最基本、最常见的方法B工作行为评估是企业最高层和直接主管特别关心的方面C结果评估指标包括硬指标和软指标D组织通常会进行投资收益评估E行为评价量表是行为评估中最常用的方法

从投资的成本—收益角度分析，只能在（ ）情况下，培训与开发才会提高组织的利润。（注：B—培训可带来的增值，C—培训的支出，S—员工受训后要求的加薪）AS－C＞BBB－S＞CCS－B＞CDC＞S

为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行（ ）。A薪酬调查B工作分析C职位评价D薪酬预算

关于职位评价方法的说法，正确的是（ ）。A排序法属于定量方法B要素计点法属于定性方法C因素比较法属于直接职位比较法D分类法属于定量方法

公司给予计划参与人一种权利，不实际买卖股票，仅通过模拟股票市场价格变化的方式，在规定时段内，获得由公司支付的行权价格与行权日市场价格之间的差额，这种股权激励方式是（ ）。A股票期权B限制性股票C股票增值权D业绩股份

工作样本测试在现实中有广泛的运用，下列不属于工作样本测试的是（ ）。A对计算机编程人员实施的编程测试B对物流货运人员实施的标准驾驶测试C对秘书和职员实施的电子文字和电子表格标准化测试D社会上的一些职业资格考试

关于内容效度的说法，正确的是（ ）。A内容效度的检验主要采用专家判断方法B内容效度是指能够测量出理论构想的程度C内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性D内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度

在组织的人力资源需求大于供给时，可以采取的主要措施包括（ ）。A聘用已退休人员以及雇用非全日制员工B采取各种措施降低现有人员的流失率C将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理D缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资E通

下列不属于人员替换分析法优点的是（ ）。A激励员工士气B降低招聘成本C有利于组织战略目标的实现D为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备

在减少未来劳动力过剩的方法中，自然减员方法的特点是（ ）。A速度慢，员工受伤害的程度低B速度慢，员工受伤害的程度高C速度快，员工受伤害的程度低D速度快，员工受伤害的程度高

主要利用转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测的方法是（ ）。A趋势预测法B回归分析法C人员替换分析法D马尔可夫分析法

在人力资源需求预测方法中，（ ）实际上是一种简单的时间序列分析法。A趋势预测法B德尔菲法C比率分析法D经验判断法

人才管理的关注点应该是（ ）。A关键人才的薪酬管理与考核B关键人才的吸引、保留及其使用C关键人才的选拔D关键人才的培训与后备人才梯队建设

下面属于敏感性训练目的的有（）。A了解自己如何看待别人及别人如何看待自己B促使成员的自我知觉更为现实C增强群体凝聚力D功能失调的人际冲突减少E相互交换不满意见及改进建议

可以起到使组织结构合法化、规范化，巩固和稳定组织结构的作用的是（）。A各类运行制度的设计B人员配备和培训体系的设计C联系方式的设计D管理规范的设计

领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（ ）。A领导与下属的关系B领导风格C工作结构D职权

认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自（ ）。A交易型和变革型领导理论B特质理论C魅力型领导理论D路径一目标理论

动机的要素包括（ ）。A决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为B努力的水平，即行为的努力程度C坚持的水平，即遇到阻碍时会付出多大努力来坚持自己的行为D以上都是

下列不属于麦克里兰的三重需要理论中的需要的是（ ）。A成就需要B权力需要C亲和需要D成长需要