题目内容：
D公司2001年成立，公司管理层意识到企业要发展，管理水平要提高，管理理念要转变、员工能力提升非常重要，有效的方法就是培训。2010年底，D公司到了制订年度培训计划的时间，人力资源部按照IS010015流程中的“培训需求确定控制程序”和“培训计划形成与确定控制程序”两个子流程，花了三周的时间进行2011年的培训需求调查工作。(1)全体员工问卷调查，填写《员工培训需求表》；(2)高管需求访谈，内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等；(3)集体研讨。在前面工作完成后，人力资源部召集部门经理和高管结合公司2011年度的工作重点、绩效情况等制定初步的培训需求确认。
但D公司人力资源部分析需求调查工作中发现：
一是培训需求分析的来源有困难。比如说要从企业战略目标、绩效考核、胜任素质、
个人发展与生涯规划等来获取需求，但缺乏相应的可量化工具，对重要的、紧迫的需求不能准确把握。
二是人力资源部严格按《员工培训流程指导手册》流程规定，花了很大精力和时间填报、汇总的全体员工培训需求，其价值并不是非常大，无法较好地转化为培训计划。
三是有些岗位培训需求调查表应是由直线经理在沟通后负责填写，但实际上基本上由员工个人根据自己的意向来填写，导致培训需求较散，与往年开展需求调查时出现几乎雷同的需求结果。
四是部门培训联系人的作用不能有效发挥。流程虽然明确了培训联系人的诸多职责，但在实际运作中部门培训联系人基本上只负责发放、收齐相关表格，详细分析培训需求职责并没有真正落实下去。
问题：
1．D公司在分析年度培训需求过程中存在哪些问题?
2．如果你是人力资源部经理，你将如何改进培训需求分析?
参考答案：
答案解析：